• Falta de causa justificada:El empleador no puede demostrar una causa válida para el despido, como un incumplimiento grave por parte del trabajador, razones económicas, técnicas o de organización.
• Incumplimiento de formalidades: El empleador no ha seguido el procedimiento legalmente establecido para realizar el despido, como la entrega de una carta de despido con los motivos claros y detallados, el otorgamiento del preaviso correspondiente o la falta de celebración de un acto de conciliación.

• Si consideras que has sido objeto de un despido injustificado, puedes presentar una reclamación ante los tribunales laborales. Es importante tener en cuenta que existen plazos específicos para presentar la reclamación, que varían según el tipo de despido y la legislación vigente. En general, el plazo es de 20 días hábiles a partir de la fecha del despido.

• La carta de despido: Lee detenidamente la carta de despido que te entreguen. Verifica los motivos que se alegan y asegúrate de comprender los términos y condiciones establecidos en la carta.
• El finiquito:Lee cuidadosamente el finiquito y verifica que todos los conceptos estén correctamente reflejados, como salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagos adicionales, indemnizaciones u otros beneficios que te correspondan. Asegúrate de que los montos sean precisos y estén de acuerdo con tus cálculos y derechos.
• Conserva una copia: Una vez que hayas revisado y estés satisfecho con el finiquito, firma una copia y asegúrate de conservarla para tus registros personales. Esto te proporcionará un respaldo en caso de futuras disputas o reclamaciones.

• No firmar bajo presión: No te sientas presionado para firmar el finiquito de inmediato. Tómate el tiempo necesario para revisarlo adecuadamente y asegurarte de que estás de acuerdo con su contenido. Si es necesario, puedes pedir un plazo para revisarlo o buscar asesoramiento legal antes de firmar.
• Añadir aclaraciones: Si identificas discrepancias o elementos faltantes en el finiquito, puedes solicitar que se realicen las correcciones necesarias antes de firmarlo. También puedes añadir aclaraciones por escrito en el propio documento, especificando cualquier acuerdo adicional o cualquier aspecto que desees aclarar.
• Recuerda que la firma del finiquito generalmente implica la aceptación de los términos y condiciones establecidos en el documento. Por lo tanto, es importante asegurarte de que refleje adecuadamente tus derechos y estés de acuerdo con su contenido antes de firmarlo.
  Si te ves forzado a firmarlo, junto a tu firma escribe "no conforme".

• SI
• Dependiendo de las circunstancias, es posible que puedas negociar con tu empleador para llegar a un acuerdo satisfactorio. Esto puede implicar discutir aspectos como la indemnización, la referencia laboral o la modificación de los términos del despido.
• Si no te sientes cómodo negociando esto con tu empresa o no sabes como hacerlo nuestros abogados laboralistas te pueden ayudar.

• Mantén registros: Mantén un registro detallado de todas las interacciones, comunicaciones y eventos relacionados con el despido. Esto puede incluir copias de correos electrónicos, cartas, notas de reuniones o cualquier otra documentación relevante.

• Despido objetivo o despido improcedente: Si te despiden de forma objetiva o si tu despido es declarado improcedente por un tribunal, podrás solicitar el paro. El despido objetivo puede estar basado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En caso de despido improcedente, el empleador no puede justificar adecuadamente la decisión de poner fin al contrato.
• Finalización de contrato temporal: Si tienes un contrato de trabajo de duración determinada y este llega a su término sin que se renueve, puedes solicitar el paro.
• Rescisión de contrato por causa justificada: Si tú mismo rescindes tu contrato de trabajo por causa justificada, como impago de salarios, condiciones laborales inadecuadas o acoso laboral, y puedes demostrarlo, podrías tener derecho a solicitar el paro.
• Requisitos generales para acceder al subsidio por desempleo:
  • Estar afiliado y en situación de alta en la Seguridad Social.
  • Haber cotizado un mínimo de días dentro de un período determinado (normalmente, se requiere un período mínimo de cotización de al menos 360 días en los últimos seis años).
  • Estar en situación legal de desempleo y estar disponible para trabajar.
  • Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo.

• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este tipo de despido, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: Si un despido se declara improcedente por un tribunal, las opciones para el empleador son:
  • Readmisión del trabajador: En este caso, el empleador debe ofrecer la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo anterior y abonarle los salarios de tramitación, que son los salarios que el trabajador habría percibido desde el despido hasta la readmisión.
  • Indemnización: Si el empleador opta por no readmitir al trabajador, deberá pagar una indemnización que depende de la fecha de inicio del contrato:
    • Contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012: La indemnización es de 45 días de salario por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades.
    • Contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012: La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido disciplinario procedente: En caso de un despido disciplinario justificado por una falta grave o muy grave cometida por el trabajador, no se otorga indemnización.
• Despido por causas objetivas no económicas: Si el despido objetivo se basa en causas no económicas, como una incapacidad del trabajador, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Es importante destacar que estas indemnizaciones son una guía general y pueden variar según la legislación laboral vigente y los convenios colectivos aplicables en cada sector. Además, pueden existir casos específicos con reglas y cálculos diferentes. Es recomendable consultar la legislación y buscar asesoramiento legal de un abogado laboralista experto.